2.4 從Google的721到阿京的996看企業(yè)創(chuàng)新的源泉

一、從阿京的996說起

什么是996？996就是指早上9點上班、晚上9點下班，中午和傍晚休息1小時（或不到），總計工作10小時以上，并且一周工作6天的工作制度，代表著中國互聯(lián)網企業(yè)盛行的加班文化。

據(jù)了解，現(xiàn)如今如同馬云、劉強東、小米雷軍都在呼吁大家實行996。2019年4月12日，阿里巴巴通過其官方微信號上分享了馬云有關996的一些觀點。馬云認為：能做996是一種巨大的福氣，很多公司、很多人想996都沒有機會。如果你年輕的時候不996，你什么時候可以996？你一輩子沒有996，你覺得你就很驕傲了？所以今天中國BAT這些公司能夠996，我認為是我們這些人修來的福報。

最近有人在知名的代碼托管平臺上發(fā)起了“996.ICU”項目，就是“工作996，生病ICU”，抵制996工作制，結果引發(fā)眾多程序員響應。很多人都在網上吐槽996的工作模式簡直就是在透支自己的生命，年輕的時候，因為996的工作模式，拿命來工作。等到中年，就會淪為被企業(yè)淘汰。《中國勞動統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，2017年，除了農、林、牧、漁業(yè)外，其他各行業(yè)平均一周的工作時間都超過40個小時。中國社科院調查顯示，2017年中國人每天平均休閑時間是2.27小時。長期加班的連鎖反應，會引發(fā)脫發(fā)胃垮過勞肥，失眠乏力脂肪肝，總之匯成一句話——感覺身體被掏空。

前不久一個知名電視臺的知名欄目專門主辦一個996工作者的正方雙方的一談會；只是查不到文字檔。但我的觀點依然鮮明：

一是討論996本身就是荒謬的，因為996是違法行為。早在1994年7月5日，第八屆全國人大常委會第八次會議就通過了《中華人民共和國勞動法》，勞動法不但將新工時制度上升為國家的法律制度，同時強調兩個“不超過”的工時制度。即規(guī)定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度?！?/span>

二是老板可以要求自己996工作制，但不能要求員工長期制度化的996工作制，包括潛規(guī)則996。

三是有老板與專家認為，因為公司付高薪了，所以996。且不說996違反國家《勞動法》明確規(guī)定：用人單位可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，每月不得超過36小時。公司付的高薪是工作時間的高薪，不是加班的加班費。如果說，高薪包括996，這段明目張膽的違反國家《勞動法》。

四是996如同共享單車，冒出時是“新四大發(fā)明”之一，結果成為城市的垃圾。傳言，在一些著名的高科技公司，特別是IT公司，35歲就是“老人”，38歲就逼出公司，如同共享單車，壞了、舊了扔在城市的某一個角落里，無人問津；最后政府買單，實際上是全體納稅人買單。

其實，媒體上更多的反對996工作制，更多的是從《勞動法》與剝削的視角看問題，我更愿意從企業(yè)創(chuàng)新的視角看問題。我們知道，國家最重大的戰(zhàn)略轉型是從要素驅動、效率驅動到創(chuàng)新驅動；創(chuàng)新驅動的核心就是不能996。這也就是我們的BAT可以模仿Google、Amazon與Facebook，但我們不能超越Google、Amazon與Facebook。

鳳凰網社評認為：互聯(lián)網企業(yè)一直標榜的是創(chuàng)新、平等、自由等幾個理念，其愿景常常在于改變世界；但變相強制加班的那些企業(yè)，走上的卻只是那些不規(guī)范公司的老路，通過強制灌輸老板意志來進行公司治理。最終，有能力的員工會逐漸離他而去，沒有能力的員工會留下跳“忠字舞”。創(chuàng)新在這些公司沒有發(fā)生的可能，因為缺乏平等的土壤、自由的空間；成功也很難屬于這些付出與回報不能統(tǒng)一的公司，因為那總會導致人心渙散。這些公司看起來所從事的是互聯(lián)網行業(yè)，但實際上它們都缺乏真正的互聯(lián)網精神。

IDG資本創(chuàng)始合伙人熊曉鴿說，BAT與Google、Amazon、Facebook的差距在于，中國互聯(lián)網企業(yè)在國內很強大，但在海外不行，而Google、Amazon、Facebook除了在中國不行，在其他國家大部分都行。熊曉鴿說，美國互聯(lián)網企業(yè)在開拓全球市場，而中國互聯(lián)網企業(yè)主要局限于國內市場，在資本市場看來，世界市場無疑更有想象空間。這也就是BAT市值以及影響力不及美國互聯(lián)網企業(yè)的主要原因。

這還不是更深層的原因。更深層的原因是人才，是激發(fā)人才創(chuàng)新的制度與文化。特別是Google的721工作制度是Google創(chuàng)造奇跡的最終源泉。

二、Google的逆天成就

Google成立至今不過21年時間，2019年8月市值達8140.43億美元（2019.8.7），現(xiàn)在與排名第一的蘋果市值差距正在逐漸縮小，最接近時，市值僅差29億美元！我們知道，騰訊已經是這個世界上前10的IT企業(yè)，騰訊市值大概1600億美金，按照高盛對它的評估，1600億美金的市值中，微信大概估值1000億美元，因為微信已經變成華人世界的第一大app，粘性極強，用戶超過7億個。全世界超過10億用戶的業(yè)務或者應用一共沒超過20個，Google一家擁有6個；分別是：YouTube 、Android 、搜索引擎、Google地圖、Chrome瀏覽器、Google Play。

作為全球最具影響力的公司之一，Google的研究項目正變得越來越逆天。除了我們熟悉的Alpha、 Alpha zero、無人駕駛汽車這些我們熟知的項目。Google還有眾多逆天的項目。

一是波士頓機械狗。其機器人產品包括能以大約47公里/小時奔跑的Cheetah,步兵支援系統(tǒng)LS3，能為士兵運送補給。Pettman機器人能夠行走、下蹲，還能像人類一樣舉雙手慶祝。

二是智能隱形眼鏡。這款設備能夠減輕糖尿病患者進行血糖監(jiān)測時所遭受的痛苦。據(jù)介紹，這款設備能夠每秒便檢測一次血糖水平，在血糖過低時通過鏡片上的LED指示燈提醒患者。生物技術是Google重點關注的領域。包括抗衰老、延長人類壽命等計劃。

三是高空氣球基站：Google說全世界都要有網絡。高空氣球基站有著濃濃的公益屬性，Google希望借此為世界上的偏遠地區(qū)提供網絡服務。借助大氣流動，能夠長時間在2萬米高空飛行，并相互間隔開，從而使WiFi服務覆蓋更大范圍。Google打算發(fā)射上千個高空氣球，為全世界提供高速無線網絡。這些氣球之間可以互相通信，從而使得整個網絡運轉起來。

四是量子計算機：這個像人一樣獨立思考的計算機吸引了包括NASA和NSA在內的眾多機構和企業(yè)的興趣。Google宣布在D-Wave2上發(fā)現(xiàn)了強烈的量子效應。這似乎驗證了D-Wave 2就是量子計算機，而Google的潛心研究也似乎獲得了回報。Google計劃開始研制全新的“量子計算機芯片”；等等。比較有名的Google業(yè)務大概50個左右。

三、Google的721工作模式給我們的啟迪是什么

為什么Google有這多逆天項目，這是因為，因為Google的文化基因是“Democracy on web works.”和“There's always more information out there”。Google相信互聯(lián)網是民主化和沒有邊界的，信息是沒有窮盡的，因此Google致力于提供可以無限延展和廣泛應用的服務。

Google從2003年以來試行了著名的“70-20-10原則”，即將70%的力量投入核心業(yè)務，20%的力量投入相關業(yè)務，10%的力量放在探索業(yè)務。這意味著，每名工程師都有自己的20%的自由時間，可以根據(jù)自己的愛好進行項目嘗試，自由、活力、創(chuàng)意以及熱情等都可以通過20%的自由時間得到充分釋放。Gmail、 AdSense、Google Print、Froogle、語音服務、Google Now、Google新聞和Google地圖等都是20%時間的產物。

讓員工塑造自己的工作和公司。我們給了谷歌異乎尋常的自由度，去塑造他們自己的工作和公司。比如，谷歌Chrome團隊產品管理總裁凱撒·桑古塔2009年日常工作是負責谷歌工具欄和谷歌桌面的運行，但發(fā)現(xiàn)電腦啟動需要5分鐘甚至更長時間，他們就啟動非正式的20%時間項目，建立起Chrome瀏覽器平臺，創(chuàng)造Chromebook筆記本電腦原型，啟動時間只要8秒鐘。

谷歌曾做一個調查，發(fā)現(xiàn)員工大約用10%的時間。從某種意義上講，20%時間理念比實際使用的時間更為重要。其運轉游離于正式管理監(jiān)督之外，強迫最優(yōu)秀和最具有創(chuàng)造力的人才工作是錯誤的。

《連線》雜志作者瑞恩·塔特說：20%時間項目的展開是即時性的，為那些最聰明、最不安于現(xiàn)狀、最執(zhí)著的員工提供一個出口。

谷歌并非第一家這樣做的企業(yè)。3M公司一直給員工15%的時間做探索：“3M有一條核心理念，就是創(chuàng)造需要自由。因此，大約從1948年起，我們一直鼓勵員工用15%的工作時間去做自己的項目。可以利用我們的資源，建立一個獨特的團隊，遵從自己的洞察力，探索解決問題的方法。”廣泛使用的便利貼就是通過這個項目研發(fā)出來的。

Google還通過“TOP100”創(chuàng)意清單和運行Google Labs等來給這些自下而上而來的創(chuàng)意以試驗場。Google每年都會評出一份“前100名最佳創(chuàng)意”清單，通過全透明的共享交流，創(chuàng)意主導者可以吸納任何其他感興趣的工程師加入形成自己的研發(fā)團隊。在Google Labs提供的實驗平臺上將可以天馬行空的產業(yè)落實為試制的產品。公司每年都將高達1000萬美元的創(chuàng)業(yè)大獎頒發(fā)給哪些對Google發(fā)展有重大意義的產品與項目。

制度讓Google在條件許可的范圍內，最大限度地把工作變成一種興趣。在Google工作感覺不像是在一家公司上班，更像是在一個大學或研究機構做有趣的研究。而Google則可以從這些自由員工的大腦中，源源不斷地提取新的創(chuàng)意和新的商業(yè)計劃。

Google的人均產值絕對領先蘋果。其秘訣自然跟它的辦公空間分不開——它高能量，流動性強，在這樣的環(huán)境中，員工們尊重彼此的個性、鼓勵創(chuàng)造力和創(chuàng)新，強調個人的重要性，于是，在公司成長中才能始終保持一個小公司的氛圍。事實上，像Google這一代的科技公司已經重新定義了“辦公空間”。

與自由式管理相配合的是Google對員工的快樂管理，快樂、自由與創(chuàng)新是不可分離的。為讓員工在工作與創(chuàng)新中享受快樂，Google在工作環(huán)境和福利管理上，由表及里體現(xiàn)出快樂的氣息。如Google的各棟樓以、e（無理數(shù)，2.71828）、φ(黃金分割，1.61803)等數(shù)學符號來命名。

我們今天就來看看，Google是如何設計自己的空間的？而這反映出，年輕人喜歡什么樣的辦公環(huán)境？GoogleTOP研究院總結了5點：一是熱帶雨林；二是參與共建；三是真正好玩；四是營造社區(qū)；五是健康生態(tài)。

熱帶雨林其實是Google的文化精髓——超級開放的透明的溝通方式。超級靈活的空間，多元化背景的人（與狗），人與人之間非常坦誠地交流。這種環(huán)境就像是熱帶雨林一樣，甚至刻意制造多元與混亂，繁育出無限的生命與可能。

參與共建是Google辦公文化的第二個特征。Google剛剛搬到山景城的時候，員工就餐成為一大問題，其實，硅谷就是一個大農村，每個人都得開好遠的車去覓食，非常低效，所以創(chuàng)始人就想：我們自己開一個廚房吧。Google一開始并沒有指定廚師，而是讓一大批廚師幫員工做飯，然后讓員工(也就是用戶)來選擇他們最喜歡的廚師，之后再穩(wěn)定廚師隊伍。

其實許多美國公司都在寫字樓的茶水間配置濃縮咖啡機和上好的咖啡豆，向員工供應免費的“工間咖啡”，以此來提高工作效率，這個時間就叫做“咖啡時間 ”（coffee break），與此相關的還有一個詞匯叫做“咖啡靈感”（coffee inspiration）?！翱Х葧r間”是在嚴肅的辦公場所，增加一塊輕松的空間，給予員工的是關懷、溫暖、激勵、信任。作為一種公司亞文化，“咖啡時間”不但可以激發(fā)員工的創(chuàng)意和靈感，而且還是一種特殊的溝通方式，這就是“咖啡時間”所包含的“3C定律”，即Coffee（咖啡）、Creative（創(chuàng)意）、Communication（溝通）。

任何一個企業(yè)的成功，都離不開員工的合作。如果員工相互不熟悉，甚至不認識，一起工作時就會有戒心，合作就不太容易。相反，如果員工都非常熟悉，都是好朋友，工作時自然就會好好合作。咖啡時間就為員工提供了一個相互認識，相互交往的平臺。此外，部門與部門之間也不再是獨立王國，大家經?？梢栽诳Х葯C旁碰撞、交流。上司與下屬之間也有了更好的溝通渠道。

Google的員工在工作時遇到一些困難, 自己解決不了，甚至同事也幫不上忙,于是就在喝咖啡時將此問題提出來。由于喝咖啡的人來自不同的部門，其學科知識、教育背景、思維方式不一樣,而有些問題恰恰需要跨學科的知識才能解決，或者換個思維方式才能解決，這樣大家你一言、我一語，問題往往就解決了。有些問題可能沒有當時解決,但有些有心人記下了，過幾天就可能打來電話，說找到了問題答案。

真正好玩是Google辦公文化的第三特征。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)顯然沒有資金去承擔娛樂空間或者健身空間，但是你還是要想方設法去找樂子。這是Google早期團隊，他們不知道從哪里弄來了一些曲棍球裝備，就在停車場玩了起來，順便當做鍛煉身體。

營造社區(qū)則是Google辦公文化的第四特征。大量的數(shù)據(jù)和研究表明：合作對于生產力和創(chuàng)新至關重要。有一些研究表明：當人與人之間的距離超過45米時，他們可能就是“陌生人”了。對Google來說，希望通過設計讓員工能看到彼此，這樣在工作中才能彼此合作。如果有人在不同的樓層，或者在不同的建筑里，合作的效率與意愿就會大大降低。在規(guī)劃辦公空間時，Google就會營造出一種開放的臨近的社區(qū)，然后圍繞這些開放的社區(qū)設計周圍的支持空間，如開放的會議空間、非正式會議點、封閉會議室，人們可以就近交流討論，而不必走太遠。

另外，你可以在Google辦公室里看到吧臺、微型廚房，這些設計將不同社區(qū)的人聯(lián)系在一起，也創(chuàng)造了磁鐵效應：當不同的人在一起的時候，特別是非正式地碰在一起的時候，想法開始碰撞，創(chuàng)新就此誕生。

生態(tài)健康是Google營造辦公室文化的第五個特征。特別是通過食物成為一個很好的吸引點，也是讓員工保持健康的一個很好的方式。其中最關鍵是：創(chuàng)造機會，讓人們非正式地、偶然地在一起。因為空間影響人的行為與表現(xiàn)！特別對于90后一代年輕的員工來說，工作不再僅僅是一個地點，它是一種活法，是我們創(chuàng)造力表達的方式，是成長的工具，是感受意義、創(chuàng)造價值的途徑。工作與生活的界限越來越模糊，我們期待在工作中有更多的生活。更多的年輕一代的員工希望在工作中有豐富的、令人興奮的體驗，這，或許將從物理空間開始！

當然，Google不是福利院，Google善待員工，首先是員工的優(yōu)秀。這是因為，Google通過一種特殊的方法招聘員工。

Google素來宣稱“只雇傭最聰明的人”，Google希望吸納全世界最聰明的人，留住各方面的專業(yè)人才。當然，這里面不止是錢、名、利那么簡單，Google在人才管理與機制設計上，也有很多獨到之處。

Google曾在舊金山的101公里上放置一個廣告牌，寫著“常數(shù)e里出現(xiàn)的連續(xù)的第一個10位質數(shù).com”。它要求求職者必須首先能看出這是一則招聘廣告，并能從中獲得引致知道要去訪問哪個網站，然后在網站上解答一系列數(shù)學題，順利完成后獲得前往Google面試的邀請。這個招聘廣告沒有公司名也沒有任何廣告詞?；藥酌腌?，路人才明白，這是一道數(shù)學題。自然常數(shù)e的第一個十位數(shù)質數(shù)，是目標站的名字。好奇分子忍不住用Google搜索起答案來，壓根兒不曉得這就是Google出的“硬骨頭”考題。不少人后來在規(guī)定時間內，登錄上了。然而，那不是夢寐以求的終點站，結果Google還為“高手”們在半山腰貼出一條更令人頭疼的數(shù)學問題，答出這個問題，才能得到進入下一個頁的密碼。跑完數(shù)學“馬拉松”，7500個“幸存者”走入Google實驗室頁，成功投出簡歷。最后，Google只要了50個人。

Google憑什么能吸納全世界最聰明的人，留住各方面的專業(yè)人才。這里面不止是錢、名、利那么簡單，Google在人才管理與機制設計上，也有很多獨到之處。今天我們就來說一說Google一些尊重人才、激發(fā)人才創(chuàng)新的管理機制與方法。

一是彈性工作制。網羅一群聰明人，必須提供寬松的環(huán)境。Google的高管說，一個企業(yè)不要教人怎么思考，而要探究如何管理人們的工作環(huán)境，讓人每天都開開心心來上班。工作和生活的平衡本來就是偽命題，區(qū)分得太死板不現(xiàn)實也不必要。工作就是生活的一部分，生活也可以是工作的一部分。Google給員工責任和自由，不硬性規(guī)定他們的時間安排，而是讓他們對自己做的事情產生自主權。Google的員工從來不在意早上的鬧鐘會不會準時響起，員工可以悠閑自得地去上班，如果你看見匆匆忙忙趕往辦公室的員工，那絕對不是擔心遲到，也許是為了和同事去享受Google提供的免費大餐。

Google倡導的彈性工作制不同于其他企業(yè)，他們充分相信員工，把工作時間的掌控權交由員工，由員工根據(jù)自己的喜好安排時間。Google的管理層說，“我們相信每一個來Google工作的人都是聰明人，聰明人會自己安排好時間，自己主動去工作”。Google有數(shù)不清的項目，但是沒有人坐在那里等待上級安排工作，大家都是積極主動去尋找項目。

　　二是員工的自我管理。Google管理層坦言，“打造一個可以讓人才自由成長的環(huán)境，吸引各式各樣既有創(chuàng)意，還有能力執(zhí)行構想，實際做出商業(yè)價值的智慧創(chuàng)做者主動加入。”

員工不但有自己掌控的時間，甚至可以決定自己來做什么項目，員工完成一個項目之后，他便可以和主管提出申請，選擇自己感興趣的項目，一般情況下，項目主管會幫助員工分析自身的優(yōu)勢，給員工提出自己的建議，但最終的決定權仍掌握在員工手中。

三是組織結構扁平化。Google的組織結構非常扁平化，而不是傳統(tǒng)的金字塔組織結構，老板與員工之間并沒有強烈的職位等級觀念，倡導民主的工作氛圍，員工可以隨時表達自己的看法，甚至提出與管理層不同的意見。

扁平化管理，讓員工地位相對平等，也就是每個人對公司的責任感也是相同的，而簡單的管理架構，更少的管理層，有助于更有效的創(chuàng)意執(zhí)行。而且，Google還大膽授權，有一位 Google 員工透露，當他還是一個新人的時候，他的經理就大膽讓他著手進行一個多功能團隊的組建以及定制出團隊的目標。通過這樣做，能讓這位新來的 Google 成員最快了解到這間公司、團隊的運作，而且能快速建立責任感和體現(xiàn)出管理上的透明度。

四是晉升機制。在Google，員工晉升強調民主和自由，在每一年的一到兩次的晉升機會中，如果員工覺得自己合適，就可以在系統(tǒng)中提出申請，不必非要等到主管提拔才行，只要同事認可，并順利通過審核就可以實現(xiàn)。

在Google的招聘準則中，也不會雇傭只想混口飯吃的人，而是對產品和文化帶來價值的人。比如，Larry Page對Google搜索的質量不滿時，他打印出了自己不喜歡的搜索結果，沒有和任何主管說，貼在公司的白板上就走了，然后幾名不該負責的工程師，用自己的業(yè)余時間改善了這個問題。

這些人才對于職業(yè)的敬畏感和榮譽感極其看重，技術過硬，又極度認同一家公司的理念，Google花了大把的精力尋找這樣的人，通過優(yōu)質的項目和資源來吸引人才，而優(yōu)秀人就會吸引更多優(yōu)秀的人。

看看人類偉大的科學創(chuàng)新似乎與中國人無緣。不論是牛頓力學的引力定律、克勞修斯的熱力學熵增定律（ds= dQ/T），愛因斯坦的質能互換公式、香農的信息熵公式（H(x)=-p(x)(p(x))，鮮有中國人的身影；還包括李約瑟難題，錢學森之問，數(shù)學菲爾茲獎疑惑，其實背后是外在的社會環(huán)境自由與內在心靈自由的缺乏。為什么Google、Amazon、Facebook除了在中國不行，在世界都行；而BAT除了在中國行，在世界都不行。

或許，有人會反駁說，996講的是工作時間的長度，721講的是工作時間的結構。其實這不是本質；本質是，996沒有給員工工作時間的自由，而谷歌給予的是員工以自由，員工就可以在自由中創(chuàng)造與創(chuàng)新。至于，谷歌也工作的很晚，那是因為，谷歌加班是做自己喜歡做的事，是20%的時間，是自己心甘情愿做的，是自己心甘情愿加班的。與阿京等公司的制度安排、他人強迫及潛規(guī)則是不同的。

我想主要原因就是Google實行的是721，而阿京實施的是966。一個導致創(chuàng)意無限，一個則在扼殺創(chuàng)意。當下中國996能夠恣意橫行，不過是年輕人生存的壓力、資本家的貪婪與政府落實《勞動法》的缺位，更是自由之精神沒有深入人心。